On me demande souvent quelles sont les conditions requises pour qu’un coaching individuel en entreprise « fonctionne », et qu’il ait un maximum d’impact.

Les facteurs sont évidemment multiples, mais avec le recul j’en ai identifié cinq qui me semblent s’appliquer à chaque cas.

1. Une véritable motivation du coaché

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Un coaching en entreprise est au départ souvent conseillé ou prescrit, soit par le responsable hiérarchique soit par la DRH.

La personne concernée peut voir cette proposition de coaching comme un cadeau, une marque d’intérêt et de soutien et une opportunité de progresser et de se développer (ce qui est évidemment le cas le plus favorable), ou bien ne pas en avoir envie, et souvent… faire semblant, par peur de la refuser.

Rencontrer le coach tel un bon petit soldat, sans réelle demande.

Dans certains cas, il peut être possible de faire changer la personne d’avis, de lui faire réaliser ce qu’elle a à y gagner, d’identifier et obtenir les conditions de son engagement dans un tel travail.

Et sinon, la seule chose à faire est de ne pas commencer le coaching!

Car un coach est juste un catalyseur, un révélateur ou un accélérateur. Encore faut-il que la personne qu’il accompagne ait un cap à lui donner, une énergie et une volonté à canaliser et cultiver.

2. La qualité de la relation entre le coaché et son coach

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Les anglo-saxons parlent de « chemistry meeting » pour désigner la première rencontre entre un coach et son coaché potentiel. Ce qui est beaucoup plus précis et beaucoup moins laid que le terme de « shopping » (en français dans le texte) utilisé en France.

Il y a effectivement quelque chose d’alchimique et de mystérieux dans toute rencontre, et dans ce qu’elle déclenchera ou non en termes de confiance et de désir de travailler ensemble.

Bien sûr, le coaché peut avoir au départ une idée de critères et de ce qu’il va rechercher chez un coach:
- plutôt une femme ou plutôt un homme,
- quelqu'un de plutôt jeune ou plutôt âgé,
- avec un profil plutôt opérationnel ou au contraire porté sur l’introspection,
- d’abord contenant et soutenant ou bien au contraire confrontant…

Mais au final, beaucoup de choses se jouent d’inconscient à inconscient, et le « match making » ne se met (heureusement) pas en équation. Il m’est à de nombreuses reprises arrivé de comprendre au bout d’un paquet de séances pourquoi une personne m’avait choisi comme coach : je partageais avec lui un même problème, ou une valeur essentielle !

Bref, si vous n’avez pas le « fit » lors d’un premier entretien avec un coach, une seule chose à faire : en rencontrer un autre !

3. Un manager ou un responsable RH bienveillant cultivant le feedback

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Un coaching individuel en entreprise est un travail à trois entre le coaché, l’organisation qui l’emploie (et qui paie le coach) et le coach.

Chacune des trois parties a donc sa part de responsabilité dans la réussite du coaching. Parfois, la part de responsabilité de l’organisation est de 20% dans la résolution d’une difficulté… parfois de 80%!

Les réunions tripartites en cours de coaching ne servent pas qu’à se mettre d’accord sur des objectifs partagés. Elles sont aussi l’occasion d’échanger des feedbacks sincères (pouvant bien sûr être critiques), d’exprimer des demandes d’aide ou de soutien et plus généralement d’enrichir et approfondir la communication entre le coaché et l’organisation qui l’emploie.

Encore faut-il que cette organisation ait une culture suffisante du feedback critique bienveillant… Au sein d'une même organisation, cette condition de succès sera naturellement plus ou moins remplie selon les managers et selon les équipes.

4. La capacité du coaché à l’authenticité et l’humilité

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Pour véritablement aider son coaché, le coach a besoin de savoir véritablement les difficultés que celui-ci rencontre.

Or montrer ses vulnérabilités ou ses failles, demander de l’aide nécessite un certain courage et une certaine humilité.

La honte et l’orgueil du coaché sont des obstacles majeurs à un travail efficace.

La honte conduit à l’auto-censure et à l’évitement, l’orgueil à la compétition avec le coach !

Évidemment le rôle du coach est de créer les conditions de confiance et de sécurité qui encourageront et faciliteront l’expression authentique de son client. Mais chaque coaché arrive avec sa propre histoire…

5. L’expérience et le goût de l’introspection chez le coaché

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L’expérience de l’introspection (par une thérapie ou une autre forme de développement personnel) et le goût pour l’introspection faciliteront les liens entre une problématique opérationnelle apparente et sa racine psychologique (par exemple une croyance limitante sur soi-même, sur les autres ou sur la vie, ou un conflit intérieur entre deux valeurs ou deux parties de soi-même), sa compréhension et sa résolution.

Le travail sur soi est une forme de sport, et comme pour tout sport, l’entrainement régulier est précieux!

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